A entrada da Geração Z no mercado de trabalho tem colocado em xeque modelos de liderança que, até pouco tempo, eram considerados padrão. Para Patrícia Suzuki, Diretora de RH da Redarbor Brasil, detentora do Infojobs, o desafio não está na nova geração em si, mas na atualização das práticas de gestão.
Segundo Suzuki, há um desalinhamento entre o que as empresas oferecem e o que os jovens profissionais esperam. “Feedback constante, flexibilidade e propósito deixaram de ser diferenciais e passaram a ser pré-requisitos. Quando isso não acontece, o engajamento fica comprometido”, afirma.
O cenário tem impacto direto na retenção. Profissionais mais jovens tendem a sair com mais rapidez quando percebem falta de alinhamento com a cultura ou com o estilo de liderança. “A decisão de permanecer em uma empresa hoje está muito mais ligada à experiência no dia a dia que a fatores como estabilidade ou plano de carreira linear”, diz.
Como lidar com o movimento
Para lidar com esse movimento, a comunicação entre líderes e time deve ser revisitada e adequada com frequência. Isso inclui tornar o feedback uma prática recorrente, deixar claras as expectativas e permitir maior autonomia na execução das tarefas.
Patrícia destaca que esse processo exige uma mudança relevante: desaprender práticas que funcionaram por décadas. “Muitos gestores foram formados em um modelo mais hierárquico e o contexto requer uma lógica mais horizontal, em que o diálogo é constante”, explica.
A velocidade também entra nessa equação. A Geração Z se adapta melhor em ambientes dinâmicos e espera respostas rápidas. Estruturas muito burocráticas acabam gerando frustração e desengajamento.
Ao mesmo tempo, a executiva reforça que adaptação não significa ausência de desafios. Equilibrar autonomia com responsabilidade, mantendo clareza sobre metas e resultados é fator crítico de sucesso.
Para as empresas, o recado é direto: “liderar a nova geração exige menos controle e mais conexão com o que realmente importa para esse público”.